Золотой стандарт кадровой социальной политики

Понятие социально ответственный бизнес гораздо глубже и многогранней, чем просто благотворительность. Основой стратегии, нацеленной на длительное и успешное развитие предприятия, может быть продуманная и взвешенная кадровая политика. Средневолжская газовая компания (СВГК) решает задачи сохранения и пополнения специалистов высокой квалификации, используя все возможности предприятия и творческий потенциал сотрудников отдела по работе с персоналом. О том, как выстраивалась эта работа, каковы ее плоды нашему журналисту рассказал заместитель генерального директора СВГК Александр СИМОНОВ.

- Александр Иванович, что для Вас значит понятие социально ответственный бизнес?

- Социальная ответственность бизнеса проявляется прежде всего в социальной политике, которая проводится на предприятии.

- Работа в газовой отрасли накладывает дополнительные обязательства?

- Безусловно, главное направление работы компании: безаварийная и бесперебойная поставка газа всем потребителям на территории Самарской области. Газ – специфический продукт, и обращение с ним требует высокого профессионализма и большого чувства ответственности. На обслуживании у компании находится свыше 17 000 километров газовых сетей, коммунально-бытовых и промышленных предприятий – более 4300, обслуживаемых котельных – более 1200, газифицированных квартир – более 900 000 – все это требует работы хорошо подготовленных специалистов.

- Что позволяет Вам сохранять в коллективе высококлассных специалистов?

- Это, прежде всего, «белая» зарплата в установленные сроки с выдачей подробных расчетных листов. В СВГК сохранили все формы выплат, в том числе по больничному листу, за вредные условия труда, за работу в ночное время, за сверхурочную работу и так далее. В основе нашей оплаты труда - четкое соблюдение закона. И это для сотрудников является гарантией честных партнерских отношений с предприятием.

- Есть такое понятие социальный пакет, отличается ли он на вашем предприятии от общепринятого минимума?

- В СВГК стандартный социальный пакет дополнен, во-первых, полисом Добровольного медицинского страхования (ДМС) для всех работников компании. Эта практика существует два года. Есть примеры, когда сотрудникам по полису ДМС сделаны сложнейшие операции, включая операции на сердце. Доступным стало и получение дорогостоящего лечения. И это весьма ощутимая поддержка для сотрудников.

В Средневолжской газовой компании несколько лет назад восстановили понятие 13-я зарплата – вознаграждение по итогам года. Кроме того, сотрудникам выплачивается к отпуску пособие на оздоровление в размере оклада. В компании действует также положение о социальной защите, предусматривающее оказание материальной помощи сотрудникам в неординарных ситуациях. Так, например, при рождении ребенка мы выплачиваем 5 000 рублей. Если и мать и отец работают у нас, они оба получают эту доплату. Мы обязательно помогаем каждому сотруднику, если он потерял кого-то из близких родственников.

Еще одним важным аспектом является то, что всех детей наших сотрудников мы - в содружестве с системой социального страхования - обеспечиваем бесплатными путевками в детские санатории. За минимальную плату дети могут отдохнуть и в летнем оздоровительном лагере. Организована доставка сотрудников на работу и с работы домой в любой район города.

- Вот при всех этих условиях, есть ли у СВГК понятие текучести кадров?

- Вопрос текучести кадров тесно связан со всем выше сказанным. Средний уровень заработной платы в компании соответствует аналогичному показателю по Самарской области. Благодаря этому и сочетанию всех мероприятий по социальной поддержке нам удается сохранять стабильный коллектив.

- Сколько времени нужно новому сотруднику, что бы он смог работать на газовом оборудовании?

- До начала самостоятельной работы с газоопасным оборудованием сотрудник должен пройти целый ряд инструктажей, сдать всевозможные экзамены. Одним из важных факторов нашей стабильности является профессиональная подготовка сотрудников. Для этого в СВГК работает собственный учебный центр, где ежегодно проходят обучение и повышают квалификацию порядка 800 человек. Практические навыки они усовершенствуют на оборудовании Учебного полигона, который открыт в начале нынешнего года.

- Есть ли у вас своя система подбора кадров?

- Есть, и очень серьезная. С претендентами беседует психолог, который на основе тестирования выявляет их личностные качества. Затем на заседании кадровой комиссии во главе с генеральным директором с кандидатами проводится обстоятельное собеседование. После анализа всех данных принимается решение. Для будущих руководителей отбор производится наиболее тщательно. Мы стараемся формировать здоровый корпоративный дух в компании. У нас есть своя корпоративная газета, «Вестник СВГК». Газета ежемесячно знакомит сотрудников со всеми событиями, с новыми проектами и достижениями.

- А как вы решаете проблему молодых специалистов ИТР?

- Более 60 руководителей в нашей компании уже перешагнули пенсионный барьер. Они успешно работают, но смену им нужно готовить уже сейчас. Поэтому в нынешнем году мы стали успешно сотрудничать с Архитектурно-строительной академией, которая готовит студентов по нашей специальности: теплогазовентиляция. Заключен договор о сотрудничестве. Летом порядка 30 студентов прошли практику на объектах СВГК. Девять из них уже приняты на постоянную работу в компанию. Весной проведен конкурс студенческих проектов на реальной основе. Комиссия во главе с генеральным директором СВГК приняла решение о награждении почетными грамотами и денежными премиями шести лучших работ. Их авторы также приглашены на работу в компанию. СВГК за три года приняла на работу 89 выпускников различных вузов, это очень хороший показатель. А дальше нужно удержать эту молодежь, создать все условия для ее закрепления в компании.

- Проводится ли работа по организации активного отдыха сотрудников?

- Стали традиционными «Лыжня СВГК» и летняя спартакиада. Из-за огромного количества желающих принять в них участие в подразделениях приходится проводить отборочные туры. На состязаниях сотрудники самого разного возраста демонстрируют потрясающий азарт и желание победить. Вместе с тем, эти соревнования помогают в формировании особого микроклимата в коллективе. Это тоже фактор, который значим для молодых.

- Как решается вопрос с жильем в вашей компании?

- С жильем, к сожалению, вопрос пока не решается. Мы сейчас подбираемся к вопросу ипотеки, но пока это понятие законодательно до конца не урегулировано. Тем не менее, пытаемся найти оптимальный вариант решения жилищной проблемы наших сотрудников.

- Ваша кадровая политика уникальна, но имеет ли она перспективы для развития?

- Думаю да. Отдельная тема для разговора – наш кадровый резерв порядка 130-140 человек. На каждого из них на основе заполненного теста подготовлена характеристика. На заседании кадровой комиссии, которая собирается не реже двух раз в месяц, из резерва отбираются люди, которые уже готовы приступить к новой работе. Это наш «золотой резерв». В этом году 10 сотрудников таким образом были переведены на вышестоящие должности.

Мы разработали программу обучения кадрового резерва. Мало выявить перспективную молодежь, нужно еще провести диагностику, каких знаний и навыков им не хватает. В соответствии с этим необходимо разработать такую программу повышения их профессионализма, которая бы позволила в кратчайшие сроки восполнить эти пробелы. Совершенствуется система наставничества, незаслуженно забытая в последнее время на большинстве предприятий. На наш взгляд, нет другого более быстрого способа адаптировать сотрудника к работе в коллективе, чем прикрепить к нему грамотного специалиста. Передача лучшего опыта молодому поколению – залог его успешной работы в будущем. Мы сейчас выстраиваем эту работу.
      

Будем продолжать дальнейшее сотрудничество с вузами. Мы также изучаем систему профтехобразования в губернии. Остро ощутима нехватка профессионалов с рабочими специальностями и прежде всего - газосварщиков. Наши подразделения разбросаны по всей области. Перед нами стоит задача - определиться с базовыми учебными заведениями, которые бы готовили рабочие кадры для самых разных районов.

Решение задач кадровой политики СВГК обеспечивает тот самый человеческий фактор, который в сочетании с хорошей техникой и современными технологиями позволяет добиваться самых высоких результатов. Подтверждение тому – звание лучшей газораспределительной организации Российской Федерации, которое присваивается компании в течение трех последних лет.